FLT-konsernkonferanse Nortura

Mye kompetanse var samlet i et rom da ca 40 ledere og tekniske funksjonærer fra mange fabrikker i Nortura var samlet til konsernkonferanse i Stavanger 27. – 28. januar.

På programmet stod status for Nortura, motivasjon, ledelse, LOfavør, HELP forsikring og omstilling.

Marius Træland var veileder for en tradisjonsrik og vellykket konferanse.

 


Navs kontrakter med tiltaksleverandører undergraver lønns- og arbeidsforholdene

DEBATT: Norsk arbeidsliv er i drastisk endring, og vi har en regjering som presser fram midlertidige og usikre arbeidsforhold.

Først publisert i Stavanger Aftenblad 24.jan 2017

Skrevet av:
PER JO JENSEG, LEDER, LO I STAVANGER OG OMEGN
TRYGVE BALTZERSEN, LEDER, NTL, NAV ROGALAND
HELGE STØLEN REIESTAD, LEDER, FLT AVD.22 I ROGALAND
HILDE SLOTNES, LEDER, FELLESORGANISASJONEN, FO-ROGALAND

Etter at regjeringa i 2015 åpnet for mer konkurranse på Nav-tiltak, ser vi at sammensetningen av tiltaksarrangører har endret seg drastisk. Fra å være etablerte bedrifter, stort sett ideelle foretak, har nå andelen av ideelle og etablerte bedrifter blitt drastisk redusert og er erstattet av bedrifter som ikke er etablert i lokalmiljøet før anbudet er vunnet.

I utgangspunktet har ikke disse firmaene noen lokalt ansatte. Når anbudet er vunnet, knytter disse firmaene til seg personer som må registrere seg som enkeltmannsforetak. Det er altså en mengde personer som driver enkeltmannsforetak, som gjør jobben for firmaene som har vunnet anbudet fra Nav. Disse personene fakturerer for den jobben de gjør, for eksempel å følge opp et bestemt antall tiltaksdeltakere. De er selv ansvarlige for avsetning til pensjon, sykepenger o.a.

Nå er det slik at Nav ikke alltid greier eller ønsker å utnytte de tiltaksplassene som blir stilt til rådighet. I en slik situasjon går inntekten til de som driver enkeltmannsforetak ned, fordi de kun får fakturere timer på de som de til enhver tid arbeider med. Firmaet som har vunnet anbudet sitter altså igjen med svært begrensede forpliktelser og kan konsentrere seg om å håve inn overskuddet. De bedriftene som var etablert som tjenesteleverandører til Nav, står nå igjen med et stort dilemma. De kan ikke konkurrere med denne nye typen firma fordi de driver med egne ansatte, har tariffavtaler, pensjonsordninger osv. Alternativene er enten å finne noe annet å gjøre eller legge seg på samme nivå. Altså minimalt med egne ansatte, avvikling av pensjonsordninger m.m.

Er dette en lovlig måte å organisere arbeidet på? I standardkontrakten Nav bruker står det at ansatte hos tiltaksleverandøren, og evt. underleverandører som direkte medvirker til å oppfylle avtalen, skal ha lønn og arbeidsvilkår i henhold til gjeldende landsomfattende tariffavtale for den aktuelle bransje. Kontrakten er i samsvar med «Forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter».

Til dette sier Arbeids- og velferdsdirektoratet at hvis tiltaksleverandøren velger å ha egne ansatte, så skal de ha lønn etter tariff m.m., men hvis de baserer seg på enkeltmannsforetak så er ikke disse å regne som ansatte og dermed faller kravene i forskriften (og standardkontrakten) om lønn og arbeidsvilkår i henhold til tariff bort. Vi stiller spørsmålet: Har regjeringen laget en forskrift som framstår som et vern mot sosial dumping, mens den egentlig sørger for at det er fritt fram for enhver organisering som sikrer profitten, men raserer jobbsikkerheten?

For å sette det på spissen blir vinneren av kontrakten den som skriver best stil.
Måtte levere dokumentasjon

I en anbudsprosess skal oppdragsgiveren objektivt vurdere hvem som er best skikket til å utføre arbeidet. Fram til 2016 krevde Nav at det utførende personellet til tilbyderen dekket bestemte krav til formell kompetanse, men også at personellet skulle dekke visse definerte kompetanseområder. Tilbyderen måtte levere CV-er og dokumentasjon som viste at kravene var oppfylt, sammen med tilbudet.

Etter at regjeringa åpnet for mer konkurranse på Nav-tiltakene fjernet Arbeids- og velferdsdirektoratet kravet om at tilbyderen måtte levere oversikt over personellets kompetanse sammen med tilbudet. Istedenfor ble det nå krevd at dette ble levert en måned før kontrakten ble iverksatt. Dermed kan ikke Nav vurdere om kompetansekravene er oppfylt før rett før oppdraget settes i gang. I tillegg kommer det at i anbudsprosessen ikke legges vekt på hvilke resultater tilbyderen har levert tidligere. Dette betyr i praksis at Nav i anbudsprosessen kun kan vurdere hva firmaene selv sier om hvordan de skal oppfylle anbudskravene og hvilken pris firmaet må ha for å oppfylle kontrakten. For å sette det på spissen blir vinneren av kontrakten den som skriver best stil. Vi kan ikke se noen annen hensikt med denne framgangsmåten enn å legge til rette for nye firmaer uten erfaring på området og uten egne ansatte.

Norsk arbeidsliv er i drastisk endring, og vi har en regjering som presser fram midlertidige og usikre arbeidsforhold. Saken vi viser til over, viser at sosial dumping ikke bare er noe som finnes i bygningsbransjen; det sprer seg til mange sektorer og regjeringen bruker offentlig forvaltning for å fremme sine mål. Vi må få denne utviklingen til å snu før den faste ordinære jobben blir noe for et lite heldig mindretall.

 

 


Endringsoppsigelser

veivalg© Ledelse og Teknikk 06/2015
Skrevet av Marius Træland – Rådgiver/jurist – FLT
Arbeidsavtalen er grunnlaget i arbeidsforholdet. Stillingstittel- og instruks setter grenser for hvilke oppgaver arbeidstaker kan pålegges. Om arbeidsgiver ønsker å gjøre vesentlige endringer i arbeidsforholdet vil dette ofte være en endringsoppsigelse.

Om endringene er så vesentlig at stillingens grunnpreg forandres vil dette være en endringsoppsigelse. Formelt er en endringsoppsigelse en oppsigelse av en arbeidsavtale med tilbud om en ny.

Endringsoppsigelse?

Ikke alle endringer av arbeidsforholdet vil være endringsoppsigelser. Arbeidsgiver har rett til å gjøre visse endringer på bakgrunn av styringsretten. Små endringer som ikke endrer grunnpreget i stillingen må arbeidstaker derfor godta. Eksempelvis vil arbeidsgiver ofte kunne pålegge arbeidstaker å bruke et nytt it-system i bedriften. Slike små endringer vil sjeldent medføre at stillingens grunnpreg endres. Motsatt hvor en funksjonær blir satt til å gjøre operatøroppgaver i bedriften. Arbeidet vil her ofte være endret i en slik grad at stillingens grunnpreg vil være borte. Endringene vil da kunne utgjøre en endringsoppsigelse. Når en skal vurdere om endringene utgjør en endringsoppsigelse er det naturlig å ta utgangspunkt i arbeidsavtalen. Om det står i arbeidsavtalen at arbeidssted er Bergen vil avtalen hindre arbeidsgiver å flytte arbeidstaker til Oslo. Andre ganger kan dette skillet være mer uklart. En tittel som «arbeidsleder» vil naturlig avgrense mot visse oppgaver. Men hvor skillet går vil ofte være vanskelig å fastslå. Ved vurderingen av hvor store arbeidsgivers begrensning er vil også andre forhold være av betydning. Stillingsinstruks, omstendighetene rundt ansettelsen, hva som er vanlig i bransjen/stillingen vil være av betydning. Om det står i stillingsutlysningen til en stilling at stillingen vil ikke innebære reisevirksomhet vil arbeidsgiver som utgangspunkt ikke pålegge arbeidstaker slik reise.

Saksgang

Som nevnt er endringsoppsigelser formelt oppsigelse av en arbeidsavtale med tilbud om en ny. Derfor må arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse følges. Arbeidstaker skal innkalles til et drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse tas. Arbeidstaker skal motta en skriftlig oppsigelse. I oppsigelsen skal arbeidstaker varsles om at arbeidstaker kan kreve forhandlingsmøte. Arbeidstaker har her anledning til å få prøvd om endringsoppsigelsen er saklig. Først etter denne prosessen er gjennomført og oppsigelsestiden er utløpt kan arbeidsgiver iverksette endringene.

Veien videre

Om en pålegges vesentlige endringer vil en måtte vurdere om endringene ligger innenfor styringsretten eller om dette er å regne som en endringsoppsigelse. Om endringene er å regne som en endringsoppsigelse kan en kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Som nevnt skal en da motta en skriftlig oppsigelse fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan ikke gjennomføre endringen før etter utløpet av oppsigelsestiden.